河北薪酬设计方案[设计薪酬管理方案]

　　【第68期《组织系统研修会》精彩分享】

　　人和企业认知的改变决定了未来发展。

　　第一层：只知善恶、只评对错

　　第二层：墨守成规、圣人一切都是对的

　　第三层：我是有限的

　　第四层：除我以外，一切都是我的资源

　　第五层：我获得资源是为了伟大的使命

在新能源、云计算、生物医疗技术为代表的新技术不断涌现、企业关键人才竞争愈发激烈的今天，人才的价值更加凸显。想要用好人才、留住人才，企业就迫切需要建立一套完整的薪酬管理体系，点燃关键人才的工作热情，提升工作效率与工作品质。

“薪”是给予员工的基本回报，“酬”则是给予人才行为的奖励，现场，贾长松先生讲解了企业不同部门岗位薪酬的设计思路，并对关键人才分红进行了阐述。

让关键人才分享企业发展的成果，是许多成功企业的共同路径。企业中哪些人才可以分红?利润分多少?未达成目标是否就坚决不分红?——长松咨询认为，解决企业薪酬激励需要建立企业薪酬管理体系，综合运用流程、标准、绩效考核等手段衡量人才，定好规则、确定对象、算好账目才能开始分红，为企业创造更大的价值，实现企业和人才的双赢，提升企业的竞争力。

　　现场掠影

　　长松智库

在通过核算账核算利润后，不同类型的公司有着不同的薪酬分配模式：如有传统的限责任公司主要考虑生产制造、销售、运营部门负责人及股东分红;中心制则需要考虑总经理+(CEO、COO、CTO)+各部门负责人;工程类、项目类企业则更为复杂，需结合项目工作流程阶段、结算、工作品质进行薪酬发放及分红。

例：工程项目类对应的薪酬

多种提成制：总收入=工资+项目销售环节提成+交付环节提成+项目利润分红+超产奖

任职资格制：总收入=工资+任职资格利润分红+销售提成+超产奖

股权制：总收入=工资+岗位股分红+小湿股分红+超产奖

按企业不同的发展进程和组织架构模式，主要六类关键人才激励体系：包括固定薪酬制、销提奖金制、合伙利润制、利润提成制和股权薪酬制。关键人才的激励需要指标的考核，对于不同发展时期的企业，由于企业不同的发展诉求，考核的指标权重也随发展不断变化。

对于业绩完成者，企业需要完善自身的薪酬激励方式，利用好包括销售提成、奖金、股权、分红等多种薪酬激励模式，从而实现关键人才的有效激励。

贾长松先生认为：所有的服务业和零售业，最后拼的是效率，只有高效率才能带来低成本，低成本才能带来优质价格和习惯人群。

在企业经营过程中，需要不断消除经营中的不确定性，用流程、机制、规则提升企业效率，用管理系统降低经营的系统风险，形成合力，告别传统管理者的单打独斗模式，从而实现企业的系统管控，提升企业的竞争力。

规划人才薪酬结构，重塑薪酬激励体系，长松股份《组织系统研修会》第三天圆满结束!

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